未来的工作

职场正在发生变化。人工智能和自动化将使这种转变与前几代农业和制造业的机械化一样重要。虽然一些工作岗位将会减少,许多工作岗位将会增加,但几乎所有的工作岗位都会改变。2019冠状病毒病危机加速了现有趋势,促使各组织重新评估工作的许多方面。这个定期更新的文章集合汇集了我们对工作、劳动力和工作场所的未来的最新观点。

工作

文章

缩小晋升差距:一线员工想要什么——雇主认为他们想要什么

-改善低薪小时工的职业发展机会,可以提高美国劳动力的技能水平,有力促进包容性。
博客

如何在混合环境中领导

工作发生了变化,领导者也必须改变。在如今混合的工作环境中,这四种管理转变产生了最大的影响。
博客

美丽的新(商业)世界

-我们的“大减员”研究发现,在过去6个月内离职的员工中,有31%是为了创业。组织可以做什么来吸引和留住这些员工?
播客

来来回回:2019冠状病毒病对2021年和今天商业的影响

-这一流行病持续多年。企业如何继续适应?
博客

正确进行技能转换:成功的九种成分配方

-这9个最佳实践将有助于确保成功设计和实施一个全面的再培训计划。
博客

工作的未来:了解什么是暂时的,什么是变革的

-组织必须评估三个关键领域,以便不仅摆脱COVID-19危机,而且在大流行后的世界茁壮成长。
播客

抓住工作的新未来

- COVID-19大流行重塑了现有的劳动力趋势,并催生了新的趋势。下面是下一步的最新进展,以及如何应对。
麦肯锡全球研究所报告

2019冠状病毒病后的工作前景

-疫情加速了远程工作、电子商务和自动化的现有趋势,可能需要转换职业的工人比先前估计的多25%。

劳动力

篇文章,麦肯锡季刊

大减员使得招聘变得更加困难。你在寻找正确的人才库吗?

-辞职人数不断创历史新高,但公司仍在用老方法吸引和留住他们。新的研究确定了雇主可以找到的五种类型的员工。
篇文章,麦肯锡季刊

满足人民的心理需求——所有人民的心理需求

-太多的雇主对公司中低收入者的需求关注太少。以下是他们应该改变策略的原因和方法。
麦肯锡全球研究所报告

工作中的人力资本:经验的价值

-人力资本占普通个人财富的三分之二,而工作经验贡献了其中近一半的财富。
播客

通过内部人才市场避免流失

-你最好的天赋是否隐藏在你的眼皮底下?内部人才市场有助于将现有员工与开放的角色相匹配——以一种新颖的、有时是意想不到的方式。
篇文章,麦肯锡季刊

混合工作:使其符合你的多元化、公平和包容战略

-一项新的研究详细说明了被授权员工喜欢混合工作模式的原因,以及如果管理者在不断发展的灵活工作环境中出错,会给多样性、公平和包容性带来的风险。
篇文章,麦肯锡季刊

暂时离开,还是永远离开?如何玩新的人才游戏,赢回员工

-在大流行期间自愿离开工作岗位的员工中,有近一半不会自己回来。雇主必须去找他们。下面是如何开始的。
文章

重新想象人力资源:来自人员领导者的见解

-人力资源在帮助组织应对2019冠状病毒病大流行方面发挥着关键作用。首席人力资源官预计这种影响将持续下去。
播客

人才的转折点:人员分析如何提供帮助

——辞职。混合动力的工作。多样性的必要性。领导者们正在引领一个变幻莫测的人才市场。下面是人员分析如何提供帮助。
文章

不再嫁给工作:渴望灵活性的父母们为了获得灵活性而辞职

-在职父母是离职或考虑离职的人数最多的员工之一。为了留住这一关键群体,企业必须解决他们被其他选择吸引的原因。
博客

大减员:相同的人员流动率,但“原因”因行业而异

-在大减员中,具体的减员驱动因素因部门而异。雇主必须考虑到他们所在行业的独特环境,把流失转化为吸引力。
文章

这一次是针对个人的:通过员工体验塑造“新的可能性”

——在工作场所动荡的时代,创造量身定制、真实体验的公司能增强员工的目标,激发能量,提高整个组织的绩效。
篇文章,麦肯锡季刊

“大减员”还是“大吸引”?选择权在你

-有创纪录数量的员工正在辞职或考虑辞职。花时间去了解原因——并采取深思熟虑的行动——的组织将在吸引和留住人才方面有优势。
博客

拼凑人才拼图:何时重新部署、提高技能或重新技能

-当企业展望未来的工作时,重新部署、再培训和提高员工技能将是成功的关键。
麦肯锡全球研究所报告

美国黑人的经济状况:现状和未来

-在经济中消除种族差距不仅仅是纠正历史错误。它还涉及到选择一个更有活力的未来,充分发挥大量未被充分利用的人才资源的潜力,以造福所有美国人。
博客

劳动力的未来:投资人才,为不确定性做准备

-探索组织如何处理他们拥有的人才、他们需要的人才以及他们的人才对他们的期望的重大转变。
播客

在工作中寻找目标

-目标是个人的,但公司在我们表达目标的方式上扮演着关键的角色。
播客

难以捉摸的包容性工作场所

-在大流行之后,你们承诺在多样性方面迅速采取行动。第一步是建立一个全新的、更具包容性的人才管理视角——贯穿整个生命周期。
播客

消失的中层经理

——奉承。得更快。精简。新冠肺炎危机再次让人们关注到中层管理人员的价值。大流行结束后会发生什么?
播客

今天的技能,明天的工作:你的团队在未来的工作中会如何发展?

-自动化会让很少的角色不受影响,并不是每个人都能成功地获得再培训或重新部署。以下是领导者现在可以做的事情,让他们的人才和他们的组织在不确定的未来中获得最好的发展机会。
博客

在你的组织中培养个人目标

-你越能将目标与招聘、入职和绩效管理联系起来,这些好处就越有可能相互促进。
文章-麦肯锡全球研究所

2019冠状病毒病与性别平等:抵消倒退效应

——对性别平等有好处的,对经济和社会也有好处。2019冠状病毒病大流行将这一事实暴露无遗,并提出了至关重要的选择。
篇文章,麦肯锡季刊

我们的人才是多了还是少了?

-通过从新的角度审视他们的技能和人才供应,企业可以采取行动,更好地为未来的挑战做好准备。

工作场所

文章

网络效应:如何重建社会资本,提高企业绩效

-自2019冠状病毒病大流行以来,人们的专业网络缩小了,而公司的减员和招聘挑战正在增加。为了帮助扭转这些趋势,个人和组织需要更有意识地管理工作场所的互动。这是如何。
博客

重返办公室可以是一种选择,而不是一种挑战

-通过将行为科学和选择架构应用到疫情后的工作场所,组织可以“推动”员工接受灵活的工作,完全避免命令。
播客

未来的办公室:一个全新的(楼层)平面图

——重新审视混合型世界的人才战略?认真考虑你的办公空间的用途和设计。
博客

设计未来的工作场所:来自生命科学的教训

-商业领袖们现在面临着一个百年一遇的机会来彻底改造工作场所。
博客

这与办公室无关,这关乎归属感

-为了留住员工,组织需要发展他们在工作中建立社区、凝聚力和归属感的方法。
播客

人才的转折点:人员分析如何提供帮助

——辞职。混合动力的工作。多样性的必要性。领导者们正在引领一个变幻莫测的人才市场。下面是人员分析如何提供帮助。
博客

你的回归办公室的公告是不正确的:下面是正确的方法

-虽然没有唯一正确的方式来传达回归办公室的通知,但有很多错误的方式。我们已经看到了五种有效的策略。
篇文章,麦肯锡季刊

回归肌肉:COVID-19的教训如何塑造一个强大的混合动力及其他业务运营模式

-新的研究显示,抗疫能力强的组织如何在大流行期间蓬勃发展。以下是如何利用这些经验来制定一种更好的方法来跨时间(现实和异步)和空间(数字和物理)完成工作。
篇文章,麦肯锡季刊

领导者们是时候正视混合动力了

-雇主们已经准备好恢复重要的亲临。员工没有。这种脱节比大多数雇主认为的要严重得多,员工流失和离职的高峰可能即将到来。
播客

LGBTQ+在工作场所的包容

-如何采取行动支持LGBTQ+员工——不仅仅是在骄傲月期间,而是全年。
博客

工作场所的未来:拥抱变化,促进互联互通

组织必须采取三个关键的行动来重新想象工作场所及其未来的工作目的。
播客

混合型工作场所的文化

混合工作正在进行。你的文化需要迅速跟上。
篇文章,麦肯锡季刊

重塑大流行后的劳动力队伍

-大流行式的在家工作可能不容易转化为现场和远程工作的"下一种常态"混合。
文章

新冠肺炎后的办公室和工作生活

-大流行病迫使采取新的工作方式。组织必须重新设想他们的工作和办公室的作用,为员工创造安全、高效和愉快的工作和生活。

有特色的专家

安德烈Dua
高级合伙人,迈阿密
为州政府和地方政府以及公共和私营部门提供绩效转变方面的战略咨询和建议。
领先行业
斯科特·卢瑟福
华盛顿特区高级合伙人
帮助国防和安全机构,金融机构,和高管在一系列部门解决战略,组织,…
Angelika帝国
伙伴,维也纳
驱动大规模组织变革的影响,同时解决行业颠覆带来的劳动力挑战……
亚伦迪斯美特
新泽西高级合伙人
提供增长、创新和组织敏捷性,是文化变革、领导力发展、团队效率等方面的专家。
奈尔甘地
伙伴,纽约
就如何加强他们的人才管理能力和建立一个运作…
领导人才价值领袖学院
布莱恩·汉考克
伙伴,华盛顿特区
通过在人才管理、组织设计和劳动力方面的专业知识,为私人、公共和社会部门客户提供支持。
艾米丽领域
副合伙人、西雅图
塑造组织战略,将人才管理确立为一个独特的优势,为领导管理劳动力做好准备……
比尔Schaninger
高级合伙人、费城
设计和管理大规模的组织变革,通过增强文化,价值观,…
斯慕斯Komm
伙伴,汉堡
在人才管理、领导力、组织设计和变革管理方面,将全球不同的团队联合起来
阿奴Madgavkar
麦肯锡全球研究所合作伙伴,新泽西州
领导全球研究,关注劳动力市场和人力资本,技术的经济影响,性别经济学,数字和…
Florian Pollner
伙伴,苏黎世
帮助领导者提高个人效率,管理全球人才,并推动组织的文化变革

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